Nos services d'investigation

Valider l'obtention d'un diplôme

Nous validons auprès des écoles ou universités l'obtention du diplôme, l'année d'obtention et éventuellement la mention reçue par votre candidat.

Trois cas de figures :

  1. Votre candidat a effectivement obtenu son diplôme.
  2. Votre candidat n'a jamais reçu ce titre.
  3. En raison du refus de l'école ou de l'université nous ne pouvons obtenir l'information.
    C'est le cas par exemple des écoles ou universités britanniques qui opposent à nos demandes leur obligation juridique de confidentialité. Vous en serez informé le cas échéant et nous vous conseillerons alors de demander à votre candidat l'original de son diplôme. S'il vous présente un faux document, il encourt des poursuites pénales (la détention et l'usage de faux diplômes restent passibles de 3 ans d'emprisonnement et 45000 euros d'amende).

Authentifier un parcours professionnel

Nous validons auprès des services ressources humaines ou auprès de la direction des entreprises, les expériences professionnelles annoncées sur un CV ou sur un questionnaire d’embauche.
  • Entreprises
  • Dates d'entrée et de sortie
  • Postes occupés
  • Motifs de départ
Nous restons dans le factuel, dans le descriptif. Nous ne sollicitons ni commentaires, ni avis ou appréciations.

Prendre des références

Nous prenons contact avec le ou les anciens supérieurs hiérarchiques du candidat ou à défaut avec la direction des Ressources Humaines qui saura nous répondre ou nous orienter vers d’autres interlocuteurs. Nous travaillons sur rendez-vous téléphonique pour sécuriser la démarche.

L’objectif est de recueillir des informations professionnelles au regard du poste à pourvoir sur :
  • Les COMPETENCES TECHNIQUES ou « SAVOIR-FAIRE »
  • Les COMPETENCES COMPORTEMENTALES ou « SAVOIR-ETRE »
    (compétences organisationnelles, relationnelles, décisionnelles, manageriales, etc.)

L’interview s’intéresse particulièrement à l’environnement du poste tel qu’il était à l’époque, avec ses enjeux, les moyens disponibles et les attentes du responsable , ceci pour replacer les résultats obtenus et le degré de satisfaction de l’ancien hiérarchique dans la réalité d’un contexte. Les informations recueillies sont descriptives et factuelles. Elles font aussi appel à l’analyse et l’appréciation de l’interlocuteur. Nos spécialistes de la communication veillent – par leur technique de questionnement - à amener l’interlocuteur à un niveau fiable d’objectivité en évitant les réactions extrêmes et rarement argumentées du type « tout positif » ou « tout négatif ».

Déontologie & cadre légal

L’entreprise qui a recours à la vérification de diplômes et de parcours professionnels a l’obligation d’en informer le candidat.  —  (art L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail)  

De la même manière pour la prise de références : elle ne peut se faire « à l’insu du candidat ». La CNIL l’écrit ainsi (21 mars 2002). « La collecte de références auprès de l’environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs…) n’est pas contraire aux dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dés lors qu’elle n’est pas faite à l’insu du candidat ».



Que faire en cas de refus du candidat ?

La loi ne précise pas que le candidat doit donner son accord… toutefois, les investigations ne doivent pas nuire à sa carrière, notamment s’il est en poste. La confidentialité de sa candidature doit être respectée.

Ainsi, lorsqu’un candidat refuse que l’on sollicite un ancien employeur, c’est l’occasion de clarifier ses appréhensions et d’en parler: il peut s’agir de départs conflictuels méritant une explication ou en effet, d’une exigence de confidentialité pour les personnes encore en poste. D’autres interlocuteurs (clients, fournisseurs, collègues avertis…) doivent pourvoir être indiqués. Dans tous les cas, une telle situation permet de reprendre et d’approfondir l’entretien professionnel.

Nous respectons le cadre légal de la vérification d’un parcours et des prises de références, dans l’intérêt de tous : le vôtre, celui du candidat en recherche d’emploi, ainsi que les interlocuteurs ayant la gentillesse de répondre à nos questions et bien évidemment, pour la pérennité de notre activité de service. Nous respectons rigoureusement l’interdiction de rentrer dans la vie privée des personnes (Orientation sexuelle, religion, opinions ou engagements politiques, situation familiale, ethnie … )



UN CONSEIL :

Dans un formulaire d’embauche ou par courrier libre, demandez systématiquement à vos candidats d’indiquer clairement les noms et coordonnées des personnes qu’ils vous autorisent à contacter : anciens employeurs, supérieurs, DRH ou à défaut des collègues, des clients.